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致職場巨嬰:對不起,我們只招成年人

2019年07月04日 08:06

中國耐火材料網

   1、別人家的優秀員工

   認識個小區寶媽,90后,人美人緣好,帶娃做飯樣樣精,大小聚會她張羅,朋友有難她伸手。

   更難得的是:

   人還有一份做的非常不錯的工作,

   業績排名常掛前三,得過各種優秀員工、榮譽表彰;

   每月收入少則1萬,多則2-3萬。

   旁人看來,不就是一份普通的工作嗎?

  怎么能賺的那么多?

  沒錯,她的工作門檻低,時間相對充足,很多寶媽們都會選擇此行,

  然而,能堅持下來并干的好的人鳳毛麟角。

旁人觀察:

   她每天接送娃、干家務、上班、見客戶、開會,怎么能有那么多的時間和精力?

  確實,這個我們都疑惑過:

  邊上班邊帶娃,生活工作能保持平衡,還都做的很優秀。

  這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”?

   她能做的好,和她的一個特質息息相關:

  成年人思維。

  這點特質,在我認識的很多大牛身上都能看得見。

  我見過很多職場巨嬰:

   干活挑肥揀瘦,期待被照顧;

   遇到一點問題,立馬問同事;

   選擇恐懼癥,害怕做決定;

   怨天尤人,逃避責任;

  對于這種“巨嬰婊”,我只想說:

  對不起,我們只招成年人。

2、想法決定行動

   《奈飛文化手冊》八條文化的第一條為:

  “只招成年人”。

   何為成年人?

   每個企業的文化、發展階段不同,定義會各有千秋。

   但我們能確定一點,心智的成年才可能會有職業素養的成熟。

   我們每個人,都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。

  從人類學來說:

  嬰兒--兒童-少年-青年-中年,這是成長顯性的曲線。

  從職場來說:

  成長它更多的是從思維層面表現,從想法轉化到行動的。

  將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”:

  依賴思維:圍繞著“你”這個觀念。

  你照顧我,是你的責任,你幫我做決定就好了,你怎么說我怎么做;

  獨立思維:圍繞著“我”這個觀念。我自己來,我想要自由,我自己的事情自己做;

   互賴思維:圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩,我們一起來做這個事情,它更強調的是團隊、合作、共贏。

舉個例子:

  部門里有了一項創新型的工作,大家開會討論誰來做這個項目。

有人會說:

  這個事情我沒做過,沒人帶真做不了。---“依賴型思維”

  有人會說:

  這個事情,我來主導可以;

   但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來干;

  最好是成立一個項目小組,每個人有明確的分工,最終的結果才是最理想的。---“互賴共贏思維”

有人會說:

   這個事情我來做就行了,要其他部門協助來做太麻煩了,他們還不一定配合,有這個溝通的時間還不如多干點事---“獨立性思維”。

   不同的思維,工作認識層面的差異化,會直接決定了行動能否有結果導向。

  職場中的成年人,他一定不是依賴性思維的人,只有具備了互賴共贏的思維,才能實現雙贏。

3、有選擇權的積極主動

  一個成熟的人,無論何時何地何種環境,他都有選擇的權利。

  美國總統羅斯福家里被偷,朋友們都安慰他;

  他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信;

  他在信中表明了三種態度:

第1,這小偷只偷了東西,沒傷到人是好事;

第2,這小偷只偷了部分東西,沒有把東西全部偷光,這是好事;

第3,最重要的,當小偷的人是他,不是我,這是更大的好事。

   在常人看來是不幸的一件事,在羅斯福眼中成了一件好事;

  這是他態度上的樂觀,更是他把生活的主動權掌握在了自己手里。

  他可以消極的抱怨小偷,是小偷破壞了他們的生活;

  他也可以積極的換一種思維,過去已成過去,現在和未來才是最重要的。

   我們都知道:

  積極主動是個優秀的品質,可有多少人真能理解到內涵呢?

  積極主動的人,關于自己的任何事都會把主動權掌握在自己手里;

  那個嚷嚷著老板給多少錢干多少活的人,你把自己工作前景的主動權交給老板了;

  你在抱怨老板給的少,我就干的少時,

  對老板來說,你干的不好,換一個人干就好了;

   對于你來說,你丟掉的是老板的信任、晉升加薪、更好的工作機會;

   那個抱怨領導傻X同事不靠譜工作無法干的人,你把工作干的好的權利交給同事了;

   外在的環境我們改變不了時,你要么忍受,要么滾蛋,要么改變自己適應環境;

   抱怨越多,你的工作就會被這些負面情緒左右著,而你就淪落為了情緒的奴隸。

4、識別真實動機,達成有效目標

  心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了:

  “三重需要理論。”

  從工作角度把人的動機分為成就需要,權力需要和親和需要。

  三種需要非獨立排斥的關系,而是可以彼此共存。

   不同的人,不同的境況,工作動機組合不一樣,排序和權重也會各不相同。

   在管理領域,我們常說管理人員一定要區分組織內不同工作動機的人。

  不同的動機需要,我們的激勵措施和管理方式會有側重點。

   然而,有多少人正視了自己的工作動機呢?

   有個朋友在換新工作時,遇到兩個難以抉擇的工作機會。

一份是繼續干老本行:

  穩定發展期的科技公司的hr負責人,薪資比上一份高出40%,離家近,加班少,管理5人的團隊。

一份是轉行人力資源公司做產品運營,初期待遇和期望值有比較大的差距,工作節奏快,公司加班常態化。

   第一份工作安逸穩定,有條不紊的做自己一直擅長的事。

   第二份有挑戰性,需要勇氣突破自己的能力陷阱,未來發展的可能性更多。

  朋友難以抉擇,在她詢問我的意見時,我問了一個問題:

  “下一份工作,你想要獲得什么?”

   “我在目前的崗位上工作多年,一直想要能有質的能力提升,包括專業知識的擴充,個人潛力的挖掘,事業能有更大的空間”......

  其實,朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。

   需要產生動機,動機決定行為,行為決定了目標達成。

   朋友需要的是個人事業的提升,成就動機的推動,她才更有可能實現工作大有作為的目標。

   試想,如果她是一個權力需要的人,一份是5人的團隊管理,一份是團隊成員的一份子,她會更適合哪份?

  可在實際工生活中,不管是新工作的選擇,辭職跳槽,還是任何需要自己主導選擇的事情,

  很多人考慮的點是沖動的,以偽動機形式存在的;

   短暫一時的我想要,并非內心真實的需求動機;

   你的選擇,會有一個未來的方向,我們可以稱其為目標。

  當你的動機能和目標相匹配,能在相當長的一段時間保持穩定;

   能引導你的行為朝著目標去行動時,它才是你內心深處真正的動機。

  你想要減肥,目標是成為一個90斤的白富美;

  在減肥的過程中,會有很多的事物誘惑著你,可能是美食的召喚,懶惰的借口;

  他們每時每刻出現在你的意識里,告訴你,吃一頓沒什么大不了的,堅持不下來就算了。

  反復的誘惑,不停的告訴你,這才是你當下最想要的;

   你內心真實的動機是別委屈自己,想干啥干啥。

  可理性下來,你會發現這是自我麻痹的偽動機,它把你真實的要減肥的動機壓制住了。

  此時,千萬別忘了你的目標是什么。

5、寫在最后

  不管你是70后,80后,90后,00后,

  不論你是青春朝氣的年輕人,還是被這個社會定義為大齡的中年人;

  在職場中,有核心競爭力的你去哪家公司都是核心骨干;

 何為核心競爭力?

   關鍵點在于你是否擁有職場人的成年人思維。

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